La gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines
8 min

Le climat de travail

Flèche de navigation
Flèche de navigation

L'affaire de tous!

Afin d’assurer le bien-être des employées et un climat de travail sain, une culture organisationnelle favorable à la santé et à la sécurité psychologiques (SSP) est essentielle. Elle se vit dans des relations professionnelles attentives, respectueuses et bienveillantes envers les collègues. Elle se base sur la collaboration, l’esprit d’équipe, l’entraide, l’acceptation des autres, les initiatives et l’atteinte d’objectifs communs. 

Tous ont un rôle à jouer pour conserver un milieu de travail agréable et sain. La civilité, dans nos attitudes, gestes et comportements lorsqu’on interagit et communique, permet le « vivre ensemble ». L’incivilité se définit comme « … des comportements impolis, grossiers, discourtois et qui font preuve d’un manque de considération pour autrui ». (Pearson 1999). La ligne est mince entre les comportements incivils et le harcèlement psychologique. Si rien n’est fait pour arrêter l’escalade, la situation peut basculer rapidement. À cet effet, la direction générale et les employées exercent des responsabilités partagées.  

La direction générale a des obligations de moyens pour assurer un climat de travail sain. Entre autres, elle : 

  • Sensibilise les employées 
  • Applique une mesure pour faire cesser l’incivilité 
  • Utilise la procédure de résolution de problèmes 

Quant à l’employée, elle adopte des comportements civils en tout temps et respecte les politiques ou codes en vigueur au CPE/BC. 

La santé et la sécurité psychologiques : les risques psychosociaux

De façon générale, les employeurs et les travailleuses doivent respecter la règlementation en matière de santé et de sécurité au travail. Les plus connues sont la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles (LATMP).  

Souvent, le climat de travail et le nombre d’évènements accidentels sont interreliés. Est-ce l’œuf ou la poule qui vient en premier? Ce qui se dégage, c’est que la qualité du climat de travail a un impact sur le nombre d’évènements accidentels, et leur durée, et que le climat de travail est altéré dans les milieux où il y a plusieurs évènements accidentels. D’où l’intérêt de viser un bon climat de travail. 

Parmi les éléments qui peuvent impacter le climat de travail, on retrouve la santé et la sécurité psychologiques. Le quotidien des travailleuses en CPE/BC est exigeant et amène son lot de pression et de stress. En effet, le personnel est en contact direct et continu avec les enfants et les familles. Cela demande une analyse de l’environnement et une adaptation constante pour : 

  • Soutenir le partenariat avec les parents  
  • Assurer la gestion d’imprévus et de crises  
  • Maintenir une vigilance assidue pour assurer la santé et la sécurité des enfants  

Les risques psychosociaux, c’est-à-dire les risques qui peuvent affecter la santé psychologique des employées, et des gestionnaires, nécessitent une attention particulière. D’ailleurs, les CPE/BC sont dorénavant tenus d’identifier et d’analyser les risques psychosociaux dans leur milieu. 

Le harcèlement psychologique et sexuel

La Loi sur les normes du travail (LNT art. 81.18 à 81.20) oblige la direction générale à être proactive afin de prévenir et de faire cesser toutes formes de harcèlement psychologique (HP) et sexuel. C’est une obligation de moyens et non de résultats. La prévention passe, entre autres, par un climat de travail sain où les processus relationnels prônent le respect des individus et la confiance mutuelle. La Loi exige aussi du CPE/BC de posséder et d’appliquer une politique sur la prévention du HP et le traitement d’une plainte. D’autres lois comme la Charte des droits et libertés de la personne (art4 et 46) ou la convention collective des travailleuses sont aussi considérées. 

Le harcèlement psychologique se décline sous 4 formes : 

  • Le harcèlement sexuel 
  • La discrimination 
  • L’intimidation 
  • Le cyberharcèlement 
Est-ce bien du harcèlement psychologique?

Au titre de la Loi (LNT, Article 81.18), toute situation n’est pas du harcèlement psychologique. Celui-ci se définit comme étant une conduite vexatoire manifestée par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes qui : 

  1. Sont répétés ou une seule conduite grave 
  2. Sont hostiles ou non désirés 
  3. Portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de l’employée 
  4. Rendent le milieu de travail néfaste pour la personne 

 Ces 4 critères sont requis pour que la conduite soit reconnue comme du harcèlement psychologique. 

Des conséquences importantes

La direction générale devrait rester vigilante, car les conséquences du harcèlement psychologique dans le milieu de travail sont importantes autant pour la personne qui en est victime que pour les personnes qui en sont témoins, pour l’employeur ou la personne présumée harceleuse. Elles ont un coût humain, organisationnel et économique en plus d’avoir de possibles impacts sur la qualité des services offerts aux enfants et à leurs familles. 

Contrer le harcèlement psychologique

Pour contrer le harcèlement psychologique, la direction générale voit à : 

  • Adopter, rendre disponible et faire respecter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant un volet sur les conduites vexatoires à caractère sexuel. 
  • Promouvoir l’instauration d’une politique sur la civilité au travail ainsi qu’un code de conduite. 
  • Communiquer des règles de conduite et les comportements attendus de l’équipe, des membres du CA, des familles et des partenaires pour favoriser le bien-être et le travail collaboratif. 
  • Être proactif dans l’identification des facteurs de risques psychosociaux dans votre milieu de travail. 
  • Agir avec civilité et être un modèle positif pour l’équipe. 
  • Former et échanger avec l’équipe sur la civilité au travail. 
  • Intervenir lorsqu’il y a présence de tensions et gérer les conflits rapidement. 
  • Intervenir et faire cesser tout comportement d’incivilité. 
  • Faire cesser le harcèlement si une telle situation est portée à sa connaissance. 

En tout temps, il est nécessaire de prendre au sérieux les allégations d’une personne qui se dit victime de harcèlement. Le rôle de la direction générale est d’offrir du soutien aux victimes de harcèlement psychologique et d’orienter toute personne qui en ressent le besoin vers le programme d’aide aux employés (PAE) ou autres ressources de soutien. 

La gestion de conflits

Le conflit interpersonnel se définit comme un désaccord qui s’exprime entre deux personnes ou plus. Il peut provenir de deux types de désaccords : 

  • Les questions de fond (relatif aux objectifs, aux pratiques, etc.) 
  • De frictions résultant de problèmes relationnels (ex. : incompatibilités). 

Le conflit interpersonnel n’est pas un problème en soi. Cependant, s’il n’est pas traité, il peut dégénérer rapidement et peut mener au harcèlement psychologique (HP). La prévention et la gestion rapide de tension ou de conflits (anticiper, reconnaître et régler), gagnent à être mises en œuvre. Une approche une participative, collaborative, et conciliatrice est privilégiée. 

Exemple de procédure de gestion de conflits

La procédure de gestion de conflits implique une impartialité et une transparence. Une rencontre individuelle des employées donne la possibilité à chacune d’expliquer ce qu’elle reproche à l’autre. Des faits sont exigés pour avoir en main les divergences essentielles entre les personnes en conflit.  

Une invitation à une rencontre commune est lancée aux parties. Lors de celle-ci, est exigée une amélioration de la situation. Les impacts que ce conflit occasionne aux enfants ou à leurs parents, aux collègues de travail et à l’organisation peuvent être nommés. Les personnes en conflit étant les mieux placées pour le résoudre, des suggestions leur sont demandées. À défaut, une solution peut être proposée par la direction générale. Tous ensemble décident de la solution optimale et des étapes pour la mettre en œuvre. Au moins une rencontre de suivi est convenue entre les parties. Avant de se quitter, la participation et la collaboration à la préservation d’un climat de santé et de sécurité psychologique des employées sont soulignées. 

Il se peut que la résolution de conflit demande plusieurs rencontres si la mésentente est sérieuse ou n’a pas été traitée à temps. 

Concrètement, le maintien d’un bon climat de travail implique de…

Respecter ses obligations légales en utilisant tous les moyens pour assurer un climat sain et un lieu de travail exempt de violence. 

Développer une culture organisationnelle favorable à la santé et à la sécurité. 

Communiquer la vision, la mission, les valeurs organisationnelles, les règles et les comportements attendus aux employées et les appliquer au quotidien. 

Élaborer des règles et des procédures encadrant la SSP, le traitement de plaintes et la résolution de conflits. 

Sensibiliser et former l’équipe sur la civilité et le harcèlement psychologique au travail. 

Diriger les employées vers des ressources utiles pour obtenir de l’aide, au besoin.  

Écouter les employées et traiter leurs préoccupations ou leurs réactions. 

Pour passer à l'action

Du persil entre les dents: un outil de sensibilisation qui permet d’identifier les différents niveaux d’escalade d’une simple tension vers le harcèlement psychologique au travail.

Santé et sécurité psychologique: Référentiel du gestionnaire